Relations de travail

 

L'Avertissement.

"Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui" (article L 122-41 du code du travail).


Toutefois la jurisprudence a estimé qu'un avertissement n'est pas nécessairement soumis à un entretien préalable.

L'article L 122-44 précise qu'une faute ne peut pas être reprochée au salarié plus de 2 mois après la découverte de cette faute.
De plus un avertissement ne peut plus être invoqué après un délai de 3 ans.



Lettre de non-renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée.

Lorsqu'un contrat à durée déterminée prévoit une possibilité de renouvellement, la clause de renouvellement ouvre une simple faculté : chacune des parties demeure libre de consentir ou non, le jour venu, du renouvellement de l'accord.
A condition toutefois d'avertir l'autre partie dans un délai raisonnable.

Le salarié devra donc adresser la lettre de non-renouvellement du contrat à durée déterminée au moins un mois avant le terme prévu.



Demande de versement de l'indemnité de fin de contrat.

L'article L 122-3-4 du code du travail prévoit que l'extinction du contrat de travail à durée déterminée s'accompagne du paiement d'une indemnité destinée à compenser la précarité de la situation du salarié.

L'accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 a fixé le taux de cette indemnité à au moins 6% des sommes perçues pendant toute la durée de la relation de travail, y compris les congés payés.

L'indemnité de fin de contrat est normalement versée comme complément du dernier salaire.



Modifications des conditions de travail.

Une modification des conditions de travail primitivement arrêtées peut être décidée par l'employeur.
Sa décision s'impose aux salariés, sans que leur accord soit requis.
Toutefois, le salarié qui refuse les nouvelles conditions de travail, à condition que ces dernières traduisent une "modification substantielle" du contrat de travail, ne commet pas une faute privative des indemnités normalement dues à l'occasion d'un licenciement.

En conséquence un salarié qui refuserait une mutation ou un changement significatif d'horaire sera considéré comme licencié.

A l'inverse, le salarié n'a aucun droit à exiger une modification de sa situation dans l'entreprise, soit par exemple une modification des horaires de travail.
Une telle demande demeure donc purement gracieuse.



Demande de transformation d'un contrat de travail à temps choisi.

L'horaire de travail a en principe un caractère collectif.
Toutefois, l'article L 212-4-1 du code du travail prévoit la possibilité de pratiquer des horaires individualisés.
Ainsi, autour d'un noyau fixe, les salariés peuvent aménager à leur convenance leur temps de travail, sans évidement qu'il y ait majoration de la rémunération pour heures supplémentaires.

L'accord du comité d'entreprise, des délégués du personnel ou de l'inspection du travail est cependant obligatoire avant la conclusion de ce type de contrat.



Congés pour événements familiaux.

Ces congés sont réglementés par l'article L 226-1 du code du travail :

"Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :

- Quatre jours pour le mariage du salarié.
- Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles L 122-26 et L 122-26-1 (congé de maternité).
- Deux jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant.
- Un jour pour le mariage d'un enfant.
- Un jour pour le décès du père ou de la mère.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Les dispositions du présent article sont applicables aux salariés définis à l'article 1144 (1° à 7°, 9° et 10°) du code rural.



Information à l'employeur de l'état de grossesse.

Cette démarche est nécessaire dès la connaissance de l'état, car la plupart des conventions collectives prévoient un certain nombre d'avantages pour la protection de la femme enceinte.

Mais surtout, l'article L 122-25-2 du code du travail prohibe le licenciement d'une femme en état de grossesse médicalement constaté.
Cette interdiction a même été érigée au rang des principes généraux du droit du travail (Conseil d'Etat, 8 juin 1973).

La protection de la femme enceinte est accordée dès l'instant où elle a informé l'employeur de son état.

Toutefois, à supposer qu'elle reçoive notification de son licenciement avant d'avoir communiqué l'information précédente à l'employeur, ce dernier est tenu d'annuler le licenciement dès lors qu'elle lui envoie, dans les 15 jours de la notification de la rupture, un certificat médical établissant son état (article 122-25-2 al. 2 du code du travail).

Mais l'état de grossesse ne fait cependant pas obstacle à l'échéance d'un contrat à durée déterminée (article 122-25-2 al. 3).



Demande de congé individuel de formation.

Le code du travail prévoit, dans ses articles L 931-1 et s. et R 931-1 et s., la possibilité pour le salarié d'obtenir un congé individuel de formation.

Pour bénéficier de ce congé, les travailleurs doivent justifier d'une ancienneté, en qualité de salarié, d'au moins 2 ans (3 ans pour les salariés d'entreprises artisanales de moins de 10 salariés), dont un an dans l'entreprise.

La durée de ce congé correspond à la durée du stage.
Elle ne peut toutefois, sauf stipulations conventionnelles plus favorables, excéder un an si le salarié suit un stage continu à temps plein, et 1200 heures s'il s'agit d'un stage comportant des enseignements discontinus ou à temps partiels.

Le bénéfice du congé demandé est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables pour l'entreprise.
En cas de différend, l'inspecteur du travail peut être pris comme arbitre.

Il est à noter que la durée du congé est considérée comme une période travaillée, en ce qui concerne l'ancienneté et les congés annuels.
De plus, le salarié bénéficiaire d'un congé de formation a droit au versement d'une rémunération payée par son employeur.



Demande de congé sabbatique.

Selon l'article L 122-32-17 du code du travail, "le salarié a droit (...) à un congé sabbatique, d'une durée minimale de 6 mois et d'une durée maximale de 11 mois, pendant lequel son contrat de travail est suspendu."

Aussi, pendant la durée du congé, aucune rémunération n'est-elle versée par l'employeur.

L'article L 122-32-18 précise que "le droit au congé sabbatique est ouvert au salarié qui, à la date du départ en congé, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 36 mois, consécutifs ou non, ainsi que de 6 années d'activité professionnelle, et qui n'a pas bénéficié, au cours des 6 années d'activité précédentes dans l'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour la création d'entreprise ou d'un congé de formation..."

Le salarié doit informer son employeur, par lettre avec accusé réception, au moins 3 mois à l'avance, en indiquant la date de départ et la durée du congé sabbatique (article L 122-32-19).

Toutefois, l'employeur a la faculté de différer la date de départ en congé de 6 mois, et même de 9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés (article L 122-32-20).

A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Cependant le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé (article L 122-32-21).

Pendant le congé sabbatique, le salarié peut tout à fait exercer une activité salariée ou non, sous réserve cependant de respecter les obligations de loyauté et de non concurrence à l'égard de son employeur.



Demande de paiement des heures supplémentaires.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée par l'article L 212-1 du code du travail, à 39 heures par semaine.

Aussi, dans la mesure où son horaire hebdomadaire est supérieur à 39 heures, le salarié est en droit de demander à percevoir des majorations pour heures supplémentaires.
Ces majorations sont fixées, par l'article L 212-5, à 25 % pour les 8 premières heures et à 50 % pour les heures suivantes.



Demande des raisons du licenciement.

L'article L 122-14-2 du code du travail indique que :

"l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l'article L 122-14-1.

Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués par l'employeur.
En outre, l'employeur est tenu, à la demande écrite du salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus (pour fixer l'ordre des licenciements) en application de l'article L 321-1-1."

Le salarié qui entend user de cette dernière faculté doit formuler sa demande par lettre recommandée, avec demande d'avis de réception, avant l'expiration d'un délai de 10 jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi (article R 122-3).



Dénonciation d'un reçu pour solde de tout compte.

Le reçu pour solde de tout compte peut se définir comme la quittance par laquelle le salarié, à son départ de l'entreprise, reconnaît qu'il a été rempli de tous ses droits sur le plan financier, l'employeur se trouvant libéré à son égard.
Comme en pratique c'est l'employeur qui prépare le reçu, le législateur est intervenu afin que le salarié ne se trouve pas abusivement privé de certains droits.

L'article L 122-17 du code du travail énonce :

"Le reçu pour solde de tout compte délivré par le travailleur à l'employeur lors de résiliation ou de l'expiration de son contrat peut être dénoncé dans les 2 mois de la signature.
La dénonciation doit être écrite et dûment motivée.

La forclusion ne peut être opposée au travailleur :

- Si la mention "pour solde de tout compte" n'est pas entièrement écrite de sa main et suivie de sa signature.
-Si le reçu ne porte pas mention, en caractères très apparents, du délai de forclusion.

Le reçu pour solde de tout compte régulièrement dénoncé ou, à l'égard duquel la forclusion ne peut jouer, n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent."

En l'absence de reçu pour solde de tout compte, c'est l'article L 143-14 du code du travail qui s'applique :

"L'action en paiement du salaire se prescrit par 5 ans conformément à l'article 2277 du code civil."



Demande de congé pour création d'entreprise.

Les articles L 122-32-12 et suivants du code du travail prévoient la possibilité pour les salariés d'obtenir un congé pour la création ou la reprise d'une entreprise.

Pendant la durée du congé, fixée à un an, le contrat de travail est suspendu et aucune rémunération n'est versée par l'employeur.

Ce droit est ouvert aux salariés qui justifient, à la date du départ en congé, d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 36 mois, consécutifs ou non.

Le salarié informe alors son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 3 mois à l'avance, de la date de départ en congé qu'il a choisie, de la durée du congé, ainsi que de la nature de l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.

L'employeur a toutefois la faculté de différer le départ en congé de 6 mois.



Congé postnatal.

Pour élever son enfant, la salariée peut, à l'issue de son congé de maternité ou d'adoption, résilier son contrat de travail sans être tenue de respecter le délai de préavis, ni de payer de ce fait une indemnité de rupture (article L 122-28 du code du travail).
Elle doit toutefois prévenir son employeur 15 jours à l'avance par lettre recommandée avec demande de réception, sauf à devenir débitrice du préavis.

Si la mère n'a pas recours au congé postnatal, le père se voit ouvrir la possibilité de résilier son contrat de travail dans les mêmes conditions, sous réserve que le bénéfice du congé lui est ouvert 2 mois après la naissance.

Le salarié a ensuite la possibilité, dans l'année suivant la rupture de son contrat, de solliciter dans les mêmes formes d'être réembauché ; l'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.



Congé parental d'éducation et travail à temps partiel.

L'article L 122-28-1 du code du travail permet à tout salarié, après la naissance ou l'adoption d'un enfant, s'il justifie d'une ancienneté minimale d'une année, de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, ou de réduire sa durée de travail d'au moins 1/5 dans la limite de 16 heures hebdomadaires (donc de 16 à 32 heures par semaine en prenant comme exemple l'horaire légal).

Le congé parental et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an. Ils sont renouvelables 2 fois, sans pouvoir cependant dépasser le troisième anniversaire de l'enfant.

Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 2 mois à l'avance, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.

Dans les entreprises de moins de 100 salariés, l'employeur peut refuser au salarié le bénéfice des dispositions de l'article L 122-28-1 s'il estime, après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, que le congé parental ou l'activité à temps partiel du salarié auront des conséquences préjudiciables pour l'entreprise.
Mais, à peine de nullité, ce refus doit être motivé et porté à la connaissance du salarié dans un délai de 3 semaines (article L 122-28-4 du code du travail).

Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il doit avertir l'employeur de cette prolongation, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un mois à l'avance, et l'informer, le cas échéant, de son intention de transformer le congé parental en activité à temps partiel ou inversement.

A l'issue du congé parental ou de l'activité à temps partiel le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (article L 122-28-3).


Demande de réintégration après le service national.

L'article L 122-18 du code du travail énonce :

"Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national actif et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national, doit en avertir son ancien employeur.

Le travailleur qui a manifesté son intention de reprendre son emploi, comme il est dit à l'alinéa précédent, est réintégré dans l'entreprise, à moins que l'emploi occupé par lui ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien ait été supprimé.

Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise doit avoir lieu dans le mois suivant la date à laquelle l'employeur a été avisé par le salarié de l'intention de celui-ci de reprendre son emploi.

Le travailleur réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ".

L'article L 122-19 précise qu'"un droit de priorité à l'embauchage valable durant une année à dater de sa libération est réservé à tout travailleur qui n'aura pu être réemployé à l'expiration du service national actif dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ".


Demande d'attestation d'employeur pour l'Assedic.

L'article R 351-5 du code du travail énonce que :

"Les employeurs sont tenus, au moment de la résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, de délivrer aux salariés les attestations et justifications qui leur permettent d'exercer leurs droits aux prestations mentionnées à l'article L 351-2(ASSEDIC)".

 
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